“吳林軒，男，33歲，2007年參加工作，先后從事火電前期籌建、工程建設(shè)、辦公綜合、黨群管理和人力資源（HR）工作?！碑斘易x到他這份簡歷時，眼前立即閃現(xiàn)出王坪發(fā)電公司辦公樓二樓走廊和樓梯兩側(cè)，那一幅幅記載著王坪工程建設(shè)、安全生產(chǎn)的情景寫真。
人力資源部的工作瑣碎但非常注重細節(jié)，注重調(diào)研，注重準確性，他沒有沖鋒一線搶修設(shè)備那些感天動地的瞬間，沒有調(diào)整參數(shù)縱橫捭闔的巔峰，沒有擲地有聲激情豪邁的表白，有的是默默無聞的精細核算，有的是樸實無華的辛勤校對，有的是不厭其煩的耐心講解。“人資部既為職工謀利益，又要觸動人的利益，是執(zhí)行層，也是最基層”。這是他常說的話，從他的工作點滴和業(yè)績上，你會時時感受到一個新企業(yè)、一個新部門、一個新集體在他的帶領(lǐng)下，團結(jié)拼搏、積極向上、勇創(chuàng)佳績的青春涌動；能感受到他易溝通、有原則、會干事的人格魅力。
他有著年輕人的朝氣和一個HR工作者強化服務(wù)勇于擔當?shù)母叨取?/strong>
33歲的年齡，卻跨越了五個領(lǐng)域，專業(yè)的大跨度，提高了他干工作，處理問題的前瞻性和敏銳度。2013年12月，擔任人資部部長后，就著手打造將如何將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略資源，就常常思考如何增強人力資源的可塑性和增值性。
人的可變性和可塑性非常之大，俗語常說：無以規(guī)矩，不成方圓，規(guī)矩就是約定俗成和規(guī)章制度，他按照依法治企和依法治部的思路，著手修編人資管理制度，內(nèi)容涉及干部管理、勞動組織管理、薪酬制度管理、培訓教育管理等多個方面，為公司人力資源管理工作的規(guī)范化、制度化、合理化打下了良好的基礎(chǔ)。
2015年推出的員工評價管理體系和崗位晉升通道規(guī)劃了員工的職業(yè)生涯，讓許多員工明白了努力方向和前進的目標，確保了人力資源的快速增值和保值。
他有著年少的穩(wěn)重和一個HR工作者敢作敢為嚴謹規(guī)范的力度。
雖然只有33歲，但卻沒有年少的沖動。從接手人資工作第一天起，就做好了在風口浪尖的激流拼搏和風平浪靜中的暗流涌動的思想準備。
“人力資源變現(xiàn)為人力資本，就要切實落實員工能力開發(fā)和責任意識的培養(yǎng)，說到底，就是人的能力和人的態(tài)度問題。這兩個問題，就是做人資工作的出發(fā)點和落腳點?！边@段話，偶然在他的筆記本中看到。
薪酬，這塊大奶酪，好看好吃不好分。薪酬改革是漳澤電力公司總部要求的“六統(tǒng)一”，涉及每名員工切身利益的關(guān)鍵工作，一旦尺度把握不好，會挫傷員工的工作積極性。他首先確定“職工利益不損、工資不降”原則，歷經(jīng)半年多時間，多次與上級部門溝通，多次赴兄弟單位調(diào)研，以崗位薪點工資為主對薪酬制度進行改革，并通過公司職代會、黨政聯(lián)席會通過，受到了漳澤電力總部的表揚。
2013年末，王坪公司主機運行無縫對接，2014年中，檢修工作實現(xiàn)獨立自主維護，每一樁每一件對于公司來講都有劃時代的意義。但接踵而至的是人員增多，人員培訓、人員上崗工作，如何破解同崗不同級、人崗不對應(yīng)、崗位職責不明確等難題，擺在了他的面前。還是一個原則性的問題，勞動定員標準不能突破，三公原則不能縮水，筆試、面試、測評的程序不能走過場，整整一個月，馬不停蹄，終于實現(xiàn)了公司的首次競聘上崗，并將競聘作為擇優(yōu)劣汰的一個常態(tài)性工作持續(xù)做下去。
考勤管理可以說是人資的一項老生常談工作了，如同橡皮筋，拉住就緊了，松開就懈了。“考勤，考勤，考驗的是人資管理者是否手勤腿勤嘴勤”，一次閑談中，他偶爾說到。雖然沒有打卡機、指紋機、照臉機等新設(shè)備，但突擊檢查、不定時抽查老手段可以說是“一招鮮，吃遍天”，他將考勤情況納入部門績效一體化考核體系中,讓考勤工作等同其它生產(chǎn)指標，真正做到員工考勤由“時效”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩嵭А?。“考勤工作要敢管，敢于把一些偷尖耍滑，鉆空子的形為曬一曬，要常管，經(jīng)常性地深入一線?！痹诩哟笮灴记诠芾砹Χ鹊耐瑫r，對考勤流程進行重新梳理，堵塞漏洞，對未認真執(zhí)行工作制度的員工不僅給予通報批評，還令其退出原工作崗位，這在全體員工中引起強大反響，也使公司員工請假制度真正體現(xiàn)出了員工出勤情況。
他有著共產(chǎn)黨員的胸懷和一個HR工作者一心一意篤定前行氣度。
人力資源管理者要裝得下人裝得下事，要能夠協(xié)調(diào)和理順公司中部門與部門、人與人之間的關(guān)系。揚正氣，蓄清風，把人資架構(gòu)理得象今麥郎彈面一樣順溜，使得公司得以在風清氣正，健康和諧的環(huán)境中成長。定崗、定編、定職“三定”工作是2015年度工作的重中之重，與他工作交談中，感受到了當時困難重重，超員、超待遇、超編制多有發(fā)生，冗員、缺員兩大矛盾同時并存，勞務(wù)用工量大，人員素質(zhì)參差不齊，但是這項工作要如何力推下去，如何實現(xiàn)一訂終身，讓能干的人在崗位上發(fā)揮最大的能量。當然是一碗水端平，但一碗水端平不能端成死水，而績效管理就是這碗水中沸騰的氣泡。他通過精心建立績效考核體系，力爭調(diào)動員工工作熱情。一是用指標來說話，將公司經(jīng)營指標與部門管理相掛鉤，將各項考核納入統(tǒng)一的管理體系；二是用事實來說話，部門管理考核有充分的自主權(quán)，誰管理誰負責，誰就有發(fā)言權(quán)。獎優(yōu)懲劣拿制度來開道，而不是拍腦門、送人情。2017年夏季雙機停運，如何保證人員穩(wěn)定和工作積極性成了首例難題，他與生產(chǎn)、管理部門多次溝通、研究，積極主動承攬外部業(yè)務(wù)，靈活調(diào)動員工積極性，為挖潛增效的開拓新思路。
他有著忠誠敬業(yè)的執(zhí)著和一個HR工作者關(guān)懷員工砥礪前行的溫度。
人多了，事就多，不管認識的，還是陌生的，見到吳林軒，第一印象是年青有朝氣，第二印象是熱情不做作，重來不紅臉，遇到意見不統(tǒng)一就先冷處理，擱置一會，晾晾情緒。問及惱火不？他說：“人力資源的首要工作對象是人，對人就須有溫度溫情，冷冰冰的不行?！庇械朗牵禾炱降仄?，人心不平，人心若平，天下太平，任何企業(yè)都會有這樣、那樣疙疙瘩瘩的事，會遇到冷冰冰的制度約束，作為一名人資部的一員，必須用自己人性的光輝、用溫情去靈活處理人和制度的關(guān)系，給員工以溫暖溫情，才能真正成為廣大員工的貼人，成為公司各種力量的粘和劑，才能使公司制度不再冰冷寒心，使公司在“制度化、規(guī)范化”管理的基礎(chǔ)上溫暖人心、凝聚人心，使得人力資源隊伍更具有凝聚力和戰(zhàn)斗力。
2016年、2017年，兄弟單位招聘走多名運行人員，一時間運行生產(chǎn)人員的短缺成了難題。報名前，他與每一位招聘人員促膝談心，了解其想應(yīng)聘的理由；離職前，又要進行離職面談，讓每一位調(diào)離的人員成為公司的外部人力資源。
對于涉及職工利益福利的事情，他更是據(jù)理力爭。因公司生產(chǎn)初期人員少，五險二金沒有實現(xiàn)規(guī)范化管理，每月保險繳納單位十多家，造成參保地不同，享受待遇不同。2015年漳澤電力總部要求自行管理，一接到通知，他就快馬加鞭，成為漳澤電力首家將全部員工社保納入統(tǒng)一規(guī)劃管理的單位，最大限度地保障了員工退休養(yǎng)老、看病就診、住房貸款等個人利益，讓員工隨時隨地感受到企業(yè)的溫暖和關(guān)注。
他從來沒有疾聲厲色地批評過任何人，他對每一位下屬都是欣賞和鼓勵，對每一位同事都是和顏愛語，春風化雨。有人曾說過，在你們部門工作心情舒暢，的確如此，他心思細膩縝密，心地善良淳樸，對同事的關(guān)愛可以說是細致入微。近期，公司黨委組織觀看專題節(jié)目《榜樣》后，我當時的感悟是榜樣是平凡的可以學習，榜樣是卓越的可以效仿，榜樣是階段的也可以超越。吳林軒同志就是我身邊的榜樣，寫下這些文字，不為恭維，只為聽從自己的內(nèi)心。
